第一篇：末位淘汰制的適用范圍與利弊分析

文章標題：末位淘汰制的適用范圍與利弊分析

一段時間以來，很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機制。作為績效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。因此本文結合近幾年工作的實際，并參考國內一些相關文章的觀點，力求通過對末位淘汰的適用范圍與利弊方面進行的分析，全面看待末位淘汰制，并對末位淘汰制這種制度的出路

做些探討，為企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

一、末位淘汰制和首位激勵制

1、末位淘汰制是企業(yè)為提高競爭力，根據(jù)本企業(yè)的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，以員工在一定時期內完成工作任務為重點，設定考核指標體系和崗位工作標準，進行科學評價和考核，根據(jù)考核的結果，對員工進行排序，對排名在后的員工，按一定的比例、數(shù)量，輕者予以警告、調崗、降職、降薪，重者予以下崗或辭退，即淘汰的績效管理制度。首位激勵制是指在考核排序的基礎上，對排名在前的員工，按照一定比例、數(shù)量，分別給予不同的獎勵。

2、實施末位淘汰制的目的，是通過對末位的強行淘汰，一方面精簡人員、調整機構；另一方面變更和調整人員，增強員工的危機感、使命感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率。通過強制性施加外力，推動企業(yè)的整體進步和優(yōu)化。

3、末位淘汰制與首位激勵制常常同時被企業(yè)選用。與此相關的還有許多不同名稱，如“首位激勵和末位警示制”、“末位淘汰和首位晉升制”、“甲a甲b末位淘汰制”、“首位激勵和末位淘汰制”等?？傊畬己私Y果的不同處理方式形成了不同的管理機制。側重末位淘汰的，則為末位淘汰制；側重首位獎勵的，則稱首位激勵制；既注重末位，又注重首位的是首位激勵和末位淘汰制。

二、末位淘汰機制的積極意義和作用

末位淘汰制作為一種績效管理機制在適當?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極的作用。

1、增強危機感，使命感，避免人浮于事。

在任何企業(yè)、部門的工作中，危機感和使命感都能夠激發(fā)員工的潛能，如果一個企業(yè)的員工缺乏危機感和使命感，那么這個企業(yè)是效率低下的企業(yè)。末位淘汰制是一種強勢管理，通過給員工施加一定的壓力，激發(fā)員工的積極性，增強員工的危機感、使命感和緊迫感，做到鼓勵先進、鞭策后進，能者上、庸者下、平者讓，使員工時刻保持積極競爭的狀態(tài)，將壓力演變成工作的動力，通過有力的競爭使整個企業(yè)的員工隊伍處于一種積極向上的狀態(tài)，提高員工的工作質量和工作效率，克服人浮于事的弊端，進而提高工作效率。

2、精減機構，分流員工，建立精干高效員工隊伍。

當企業(yè)處于人員過剩的情況下，肯定會有人浮于事的情況產生。此時，精簡機構和有效的分流人員，是解決這個問題最有效、最直接的辦法。通過引入末位淘汰制，對不同級別的員工實施淘汰，這樣既精簡了機構，又兼顧了公平。因此，在企業(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰制是分流員工、減少機構的有效手段。

3、推動企業(yè)管理進步和管理水平的提升，促使企業(yè)向前發(fā)展。

企業(yè)與員工的關系大致分為三個階段：

第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這是最原始的階段。

第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺干和被動干所產生的效果是不一樣的，于是開始重視培訓，重視提高員工的能力。企業(yè)會制定各種激勵員工的制度，出臺不同的考評辦法。

第三階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當做資產，實現(xiàn)資產增值。管理中崇尚以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨的“人本管理”。這時員工的主動性、責任感、創(chuàng)新能力是最重要的。

當企業(yè)處于從第一階段走向第二階段的過渡期的時候，企業(yè)可以引進末位淘汰制，也比較適應企業(yè)的現(xiàn)狀，能夠推動企業(yè)向前發(fā)展。

4、有利于企業(yè)領導班子建設。

在企業(yè)中，領導干部隊伍建設一直是一個核心問題。在領導班子考核中實施末位淘汰制，在評估指標體系中加入基層單位評價的因素，使基層單位有效的監(jiān)督領導干部，使領導干部在任有壓力?？梢杂行У陌杨I導干部和職能部門置于基層群眾監(jiān)督之下，使有能力、有水平的干部得到應有的晉升。

總之，在企業(yè)中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，能調動員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時有利于建立精干高效的組織機構，從而更好地促進企業(yè)成長。在企業(yè)領導班子中實施末位淘汰制，對促進領導班子建設、提高工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下有其積極的作用。

三、末位淘汰制的消極作用

任何事物有其積極的一面，也必然會有消極的一面，機制建設也是如此，沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制和首位激勵制在適當

的條件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用，但是更應該看到，末位淘汰制和首位激勵制本身所具有的、無法克服的消極作用。

1、無法調動全體員工的積極性，很難做到“為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的員工隊伍”。

首位激勵和末位淘汰能做到“鼓勵先進、鞭策后進”，能做到“能者上、庸者下、平者讓”，能做到“使你有了危機感、使命感、

緊迫感”。但是它無法調動全體員工的積極性，很難完成為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的員工隊伍的任務。

“鼓勵先進、鞭策后進”針對的僅僅是少部分員工，不是大多數(shù)員工。末位淘汰和首位激勵制對考核排名靠后人員有壓力，對考核排名在前的人員有吸引力，但對絕大多數(shù)處于中間位置的人員作用較小，甚至沒有什么作用。因此無論首位激勵還是末位淘汰，都無法激活全體員工的積極性。也就是說，“抓兩頭”很難帶動中間。

調動大多數(shù)員工的積極性是人力資源管理的關鍵和主題，也是檢驗機制好壞的標準，所以管理模式的設計不僅要針對首位和末位，還要針對絕大多數(shù)（50％以上）的處于中間位置的人員。

　2、容易使人際關系更加復雜，增加內耗，影響團隊精神，造成優(yōu)秀人才流失，不利于單位的長遠發(fā)展。

由于末位淘汰對每個員工的切身利益息息相關，員工之間、員工與領導之間因工作糾紛、職務變動、工資獎金分配等原因，投感情票、打感情分的現(xiàn)象不可避免，利用末位淘汰機會，公報私仇的現(xiàn)象也會出現(xiàn)。為了不被淘汰，員工很可能關心自己的排名超過關心自己的工作，加上考核往往是背對背進行，容易造成員工之間的猜疑與不合作，會因相互猜疑而互相打低分，最終影響到企業(yè)的業(yè)績。

容易給員工造成每天危機四伏，四面楚歌的感覺，使員工沒有歸屬感，忠誠度降低，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。由于末位淘汰針對的是個體，不是團體，很容易影響團體內的相互協(xié)作，影響團隊精神。企業(yè)內部各部門之間會出現(xiàn)嚴重的“地方保護主義現(xiàn)象”，會想方設法使本部門人員不被淘汰，這會使企業(yè)的人力資源配置不合理問題仍然無法解決，有的部門缺 ……此處隱藏11132個字……名單”里。經過調查，邱金良發(fā)現(xiàn)，被淘汰的員工中，并不像想象中那么差，有些甚至還是平時挺勤快的人。干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。

因為“末位淘汰制”實行，公司銷售部門在不利的市場環(huán)境中努力拼搏，取得了非常好的業(yè)績，實行幾年后，已經很難從中選出最差的10%的人出來；即使選出這10%的員工，邱金良也覺得他們不應該被淘汰，但是由于名列最后10%的員工被淘汰是整個人事制度改

革的核心內容，這讓邱金良左右為難。

同時，被淘汰的員工到處喊冤，認為自己被淘汰是因為評價中存在著不公平現(xiàn)象，很多工作表現(xiàn)比自己差的人由于人緣好或者會討好領導，反而排名很靠前。

在經過一次深入調研后，邱金良陷入困惑中，到底該不該繼續(xù)實行末位淘汰制？

末位淘汰制是把雙刃劍

■本期坐診：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)指導師郭志輝

很多人對《杰克韋爾奇自傳》中描述的ge實施的活力曲線很佩服，即每年評價出最差的10％員工離開ge，就是所謂的末位淘汰?，F(xiàn)在，中國的很多企業(yè)在人力資源管理制度中也引入了末位淘汰制，在實施過程中有些取得了成功，有些卻失敗了。本案例就是一個典型，通過本案例，我們對末位淘汰制度的實施要點分析如下：

注意不要違反《勞動法》

2014年6月，《中華人民共和國勞動合同法》頒布，于2014年1月1日正式實施。從本法對“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定來分析，末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的。

勞動關系是一種法律關系，當通過末位淘汰制度對員工進行處理時，必然涉及到勞動關系的變更，必須遵守法律的規(guī)定。在本案例中，紡織廠是把各部門評價最后10%的員工淘汰，雖然在初期實施時極大地改變了企業(yè)內部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競爭力，但在對員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對員工進行考核排序，再根據(jù)排序結果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰”，這種做法是對員工的不負責任，是對勞動法規(guī)的藐視。

所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應保證制度不要違反勞動法規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動關系。

不是所有的企業(yè)都適用

不是所有的企業(yè)都適合實施末位淘汰制度，也不是一個企業(yè)在所有發(fā)展階段都適合末位淘汰制度，選擇末位淘汰制度一定要對企業(yè)有清晰的認識，對末位淘汰制的目的要非常明確，不是為了淘汰員工而實施這個制度。末位淘汰制度作為績效管理的一種方式，應以企業(yè)與員工的共同發(fā)展為核心，以企業(yè)經營需要的合理的人力資源有效配置為目的。

在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現(xiàn)的原有人力資源管理制度失效的前提下，導入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調動積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實施末位淘汰制度時，決策有兩個盲區(qū)：一、對于企業(yè)的現(xiàn)狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火”，業(yè)務流程優(yōu)化、組織結構重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競聘機制導入等措施都可以幫助改善現(xiàn)狀；二、沒有充分認識到實施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實的管理基礎和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實施該制度必然帶來很多問題。

應設定幾種不同方案

實施末位淘汰制，應根據(jù)企業(yè)的人力資源管理體系，選擇有效的評價方法和科學的評價標準，應以崗位勝任能力為基準對員工進行評價，應設計合理的操作流程和動態(tài)的結果管理。

在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是360度評價，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘汰的比例為得分名列最后的10%.在這種方法下，必然導致“干活越多的人”和“堅持原則的人”最先被淘汰出去。

在這種方法下，必然導致一個部門內有10%的人員被淘汰，那怕這個部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種方法下，必然導致重視人際關系不重實際工作業(yè)績的現(xiàn)象；在這種方法下，必然導致職能部門的非增值活動的增加。

這些現(xiàn)象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設計上存在的評價方法、評價標準和評價結果處理的問題上。

在評價方法上，由于受中國傳統(tǒng)文化影響，360度評價的結果用來作為淘汰的依據(jù)是值得商榷的，而且在實施360度評價時，對操作流程和評價主體有較高的要求，我們很多企業(yè)在操作這種方法時往往流于形式，所以該紡織廠應根據(jù)自身的情況，選擇以能力為基礎、以業(yè)績?yōu)閷虻娜蝿湛己朔ɑ蜿P鍵業(yè)績指標考核法。

在評價標準上，應把企業(yè)的目標和關鍵成功要素進行層層分解，用目標管理的方法落實到各部門和所有員工的頭上，把員工的工作業(yè)績與企業(yè)的經營業(yè)績進行掛鉤和關聯(lián)，以員工崗位勝任力為靜態(tài)標準，以員工工作業(yè)績?yōu)閯討B(tài)標準，以員工對企業(yè)貢獻為最終標準。這樣，像案例中的小劉的現(xiàn)象就不會發(fā)生了，重視人際關系不重實際工作業(yè)績的現(xiàn)象也會減少。

在評價結果處理的問題，企業(yè)可作靈活設定幾種不同的處理方案，根據(jù)不同部門的人數(shù)配置、部門內各崗位的不同性質、部門內員工的整體勝任能力等情況，由企業(yè)的管理者根據(jù)實際情況和評價結果，作出合理的選擇。這樣，像案例中的銷售部門的現(xiàn)象就可以避免了。

第五篇：末位淘汰制

末位淘汰制實施辦法

一、.末位淘汰制考核的原則和目的：

1.1引進競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。形成員工能進能出的良性循環(huán)機制。

1.2末位淘汰制應在公平、公開、公正的原則下執(zhí)行，并且應確?？己说囊?guī)范和透明度。

1.3鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。

二、.考核對象

2.1公司全體二線員工。

2.2每月15日之前轉正的試用期員工，參與當月本部門末位淘汰制考核；每月15日以后轉正的試用期員工，不參與當月本部門末位淘汰制考核。

三、考核的方法

連續(xù)3個月在本部門績效考核排名最后一位的，部門需將此員工進行降級處理或交回人事部，人事部將對其工作崗位進行調整，另行安排。

3.1員工第1個月在本部門績效考核排名最后一位，無法勝任自身崗位的，公司將給予1個月的培訓機會。

3.2員工第2個月經過培訓后，在本部門績效考核仍處于最后一位、無法勝任自身崗位的，公司將再次給予一個月的上崗期。

3.3員工第3個月在部門內部績效考核仍處于最后一位，無法勝任自身崗位的，部門需將該員工進行降級處理或交回人事部，由人事部調配至其他適合的崗位。

3.4如發(fā)生并列名次，按并列名次執(zhí)行考核。

四、末位淘汰制結果的公示：

4.1、每月5日前各部門將本部門上月末位淘汰制結果發(fā)至人事部績效專員處。

4.2、每月6日各部門將本部門上月末位淘汰制結果向部門員工公示。

五、實施時間

本辦法自公布之日起執(zhí)行！