第一篇：成功源自清晰的目標(biāo)與規(guī)劃-銷(xiāo)售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃

每一個(gè)銷(xiāo)售人員剛進(jìn)入企業(yè)，通常的都要接受一些培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在產(chǎn)品、銷(xiāo)售技巧、工作心態(tài)等方面，至于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方面幾乎從不涉及。本文旨在幫助銷(xiāo)售人員認(rèn)清自己人生目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，在為企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。銷(xiāo)售人員往往有這樣的傾向：哪個(gè)企業(yè)底薪高去哪里，哪個(gè)企業(yè)提供的職務(wù)高就去哪里，哪個(gè)企業(yè)的工作輕松就去哪里，哪個(gè)企業(yè)的提成高就去哪里……由于跳槽頻繁，他們最后往往無(wú)所作為。其根本原因是職業(yè)目標(biāo)不清晰、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。我們每個(gè)銷(xiāo)售人員都是處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)當(dāng)中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使每個(gè)人都有可能成為自己人力資本的主宰，為什么我們要被動(dòng)地讓外界環(huán)境來(lái)影響、決定我們的職業(yè)生涯軌跡呢？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇的社會(huì)，我們?nèi)绾尾拍茏プC(jī)遇呢？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，我們?nèi)绾尾拍軌虮３诸I(lǐng)先的位置呢？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)很難有終生職業(yè)的社會(huì)，如何才能讓我們擁有終生職業(yè)呢？如果銷(xiāo)售人員希望能夠抓住時(shí)代的機(jī)遇，獲得終生職業(yè)，做自己人力資本的主宰，就必須做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃：分析自己的現(xiàn)狀，給自己設(shè)立一個(gè)有挑戰(zhàn)性的職業(yè)目標(biāo)，了解自己的潛能，找到不足，彌補(bǔ)差距，實(shí)現(xiàn)自己的人生夢(mèng)想。在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，必須要深刻理解幾個(gè)基本概念：職業(yè)、職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。 職業(yè)

職業(yè)就是指“參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲得合理報(bào)酬，滿(mǎn)足物質(zhì)生活、精神生活的工作”。

這其中包含了五種關(guān)系：

a．個(gè)人與他人的社會(huì)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)職業(yè)首先必須是一種社會(huì)分工；

b．職業(yè)與知識(shí)技能的關(guān)系，每種職業(yè)必須具有相應(yīng)的知識(shí)和技能；

c．知識(shí)技能與財(cái)富的關(guān)系，只有具備了相應(yīng)的知識(shí)技能才能創(chuàng)造相應(yīng)的財(cái)富；

d．創(chuàng)造財(cái)富與報(bào)酬的關(guān)系，相對(duì)于創(chuàng)造的財(cái)富必須獲得合理的報(bào)酬；

e．獲得報(bào)酬與需求的關(guān)系，從事某職業(yè)的人通過(guò)獲得的報(bào)酬來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人的物質(zhì)和精神需求。只有符合這五種關(guān)系，才稱(chēng)得上是職業(yè)，缺一不可。

根據(jù)職業(yè)的定義，我們便能清楚地看出社會(huì)上普遍流傳的一個(gè)觀念是錯(cuò)誤的-銷(xiāo)售工作不需要什么經(jīng)驗(yàn)和技能，誰(shuí)都可以做。實(shí)際上，銷(xiāo)售員是一種職業(yè)，需要專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，業(yè)績(jī)不好的銷(xiāo)售人員都應(yīng)認(rèn)真思考：我是否具有做好銷(xiāo)售工作所必須的知識(shí)和技能？如果不具備，我怎樣才能彌補(bǔ)這種能力差距？

職業(yè)生涯及其階段

職業(yè)生涯就是一個(gè)人從事職業(yè)的經(jīng)歷。我們把職業(yè)生涯周期分為四個(gè)階段：職業(yè)生涯早期，職業(yè)生涯中前期，職業(yè)生涯中后期和職業(yè)生涯后期。每個(gè)不同的時(shí)期，都會(huì)有不同的特點(diǎn)，我們?cè)诿總€(gè)時(shí)期的任務(wù)也不一樣。

從20多歲到30歲這個(gè)階段，屬于職業(yè)生涯早期，又稱(chēng)為職業(yè)生涯第一青春期，這個(gè)階段的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)、了解、鍛煉；30歲到40歲這個(gè)階段屬于職業(yè)生涯中前期，即職業(yè)生涯成長(zhǎng)期，主要任務(wù)是爭(zhēng)取職務(wù)輪換，增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)，尋找最佳貢獻(xiàn)區(qū)，也就是爭(zhēng)取找到我們的職業(yè)錨；40歲到55歲是職業(yè)生涯的中后期，稱(chēng)作成熟期，又稱(chēng)為職業(yè)生涯的第二青春期，主要任務(wù)是創(chuàng)新發(fā)展，貢獻(xiàn)輝煌；55歲到70歲是職業(yè)生涯的后期，主要任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、決策

或總結(jié)教訓(xùn)，教授經(jīng)驗(yàn)。

了解職業(yè)生涯階段，使我們能更好地進(jìn)行職業(yè)生涯現(xiàn)狀分析，了解自己所處的位置，為明確自己的職業(yè)方向提供信息與參考。

內(nèi)、外職業(yè)生涯

外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱(chēng)、工資待遇、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等因素的組合及其變化過(guò)程。外職業(yè)生涯因素通常由他人給予和認(rèn)可，也容易為他人所剝奪。比如，一個(gè)業(yè)務(wù)代表在應(yīng)聘一家企業(yè)時(shí)，這個(gè)企業(yè)所提供的薪水不是他能決定的，即使他在進(jìn)入企業(yè)之初的薪水很高，如果他不能給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)，企業(yè)就可以隨時(shí)降低他的薪水或辭退。

內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯因素主要是靠自己的不斷探索而獲得，不隨外職業(yè)生涯的獲得而自動(dòng)具備，也不會(huì)由于外職業(yè)生涯的失去而自動(dòng)喪失。例如小王被任命為銷(xiāo)售經(jīng)理，他獲得的只是外職業(yè)生涯的一個(gè)職務(wù)，至于他是不是有能力做好這個(gè)經(jīng)理，該職業(yè)應(yīng)該具備的知識(shí)觀念、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、心理素質(zhì)等是不是已經(jīng)具備，并不是他在被任命的那一天就自動(dòng)具備了，這需要在工作實(shí)踐中探索、思考，才能逐漸獲得。而一旦獲得以后，即使由于某種原因，小王不再擔(dān)任該職務(wù)了，他的知識(shí)觀念、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰托睦硭刭|(zhì)依然為他自己擁有。

只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時(shí)發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風(fēng)順。內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，銷(xiāo)售人員必須用內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，帶動(dòng)外職業(yè)生涯的發(fā)展。另一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。如果銷(xiāo)售人員的眼光只盯著外職業(yè)生涯的各種因素：底薪是多少、職務(wù)有多高、提成比例如何、交通費(fèi)是多少等，往往會(huì)使我們的職業(yè)生涯發(fā)展方向發(fā)生偏差，不能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。

在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理體系中，我們提倡這樣的觀念：在職業(yè)生涯早期，對(duì)自己鍛煉最大的工作是最好的工作；在職業(yè)生涯中期，收入最多的工作是最好的工作；在職業(yè)生涯后期，實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值最大的工作，是最好的工作！

理解了上面幾個(gè)概念，我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了。一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個(gè)方面的內(nèi)容：a．題目及時(shí)間坐標(biāo)；b．職業(yè)方向和總體目標(biāo)；c．社會(huì)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論；d．行業(yè)分析、企業(yè)分析結(jié)論；e．角色（貴人）及其建議；f．目標(biāo)分解、選擇、組合；g．明確成功標(biāo)準(zhǔn)；h．自身?xiàng)l件及潛能測(cè)評(píng)結(jié)果；i．差距分析；j．縮小差距的方法及實(shí)施方案。為使銷(xiāo)售人員能夠掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，我們將詳細(xì)地介紹這些內(nèi)容。題目及時(shí)間坐標(biāo)

在職業(yè)生涯規(guī)劃題目及時(shí)間坐標(biāo)項(xiàng)目中，需要表達(dá)四個(gè)方面的內(nèi)容：規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。

寫(xiě)明規(guī)劃者的姓名，目的是強(qiáng)調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài)。前面提到，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)使我們最有可能成為自己人力資本的主宰，銷(xiāo)售人員應(yīng)該掌(轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)源WwW.)握自己的職業(yè)生涯命運(yùn)，因此要在這里寫(xiě)上自己姓名，也是給自己的一份心理合同。

寫(xiě)明規(guī)劃年限，目的是要分清是階段性還是終生性職業(yè)生涯規(guī)劃，比如五年、十年或終生職業(yè)生涯規(guī)劃。需要強(qiáng)調(diào)的是，終生性是指職業(yè)生涯的終點(diǎn)，而不是人生的終點(diǎn)。在這里還要寫(xiě)明開(kāi)始日期和結(jié)止日期，開(kāi)始日期要詳細(xì)到年、月、日，結(jié)止日期到年就可以了。我們建議第一次寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃的人，并不需要做長(zhǎng)期的規(guī)劃，特別是處于職業(yè)生涯初期的年輕人，可以從二年或三年的職業(yè)生涯規(guī)劃開(kāi)始。需要注意的是，寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃的最短時(shí)間段是一年。一年以?xún)?nèi)的事情，可以在職業(yè)生涯現(xiàn)狀分析中解決。

最后，要寫(xiě)明在本規(guī)劃周期內(nèi)，你的年齡跨度是多少，比如從27歲到31歲。目的是提醒自 ……此處隱藏4981個(gè)字……。

使清晰的目標(biāo)有效執(zhí)行的兩個(gè)主要保障條件：

1、 時(shí)間目標(biāo)責(zé)任制---目標(biāo)模糊導(dǎo)致員工在執(zhí)行過(guò)程中的盲目性

對(duì)公司的每一項(xiàng)決策都應(yīng)建立時(shí)間目標(biāo)責(zé)任制，這其中目標(biāo)的必須是具體的（s），目標(biāo)是可衡量的（m），目標(biāo)是可達(dá)到的（a），目標(biāo)與公司的整體目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性（r），明確完成目標(biāo)的時(shí)間和責(zé)任人（a），這也就是smart流程。當(dāng)我們將公司的整體目標(biāo)分解成每個(gè)小目標(biāo)，落實(shí)到員工，讓事事有人落實(shí)，事事講效率，員工各司其職，各行其政，最終分目標(biāo)的有效完成也就保障了公司總目標(biāo)的完成。員工明確了自己的目標(biāo)，就應(yīng)該有一套考核體系作為完成目標(biāo)的保障。

2、 完善制度---制度的不完善，導(dǎo)致執(zhí)行力缺乏保障

公司的目標(biāo)及員工的行為規(guī)范都應(yīng)該有制度作為保障，既然目標(biāo)都有量化指標(biāo)，那么就應(yīng)該有量化的考核辦法及獎(jiǎng)懲措施，并且定期對(duì)執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估，從而保障目標(biāo)的良性發(fā)展。 系統(tǒng)化的制度是約束公司每一位員的行為規(guī)范，員工通過(guò)制度可以明確自己的行為如何與總目標(biāo)保持一致。在執(zhí)行的過(guò)程中，執(zhí)行力的不足也與制度的不完善息息相關(guān)。完善的制度與

強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制是保障執(zhí)行力的前提條件。每個(gè)企業(yè)都有很多制度，但由于制度不成體系，員工很難有很深刻的認(rèn)識(shí)，所以制度出臺(tái)后，不但要求員工認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，還要有專(zhuān)人對(duì)制度的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，對(duì)于違反制度的員工要進(jìn)行必要的懲罰措施。象在海爾的每一塊玻璃上，都貼有一張紙條，明確這塊玻璃應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)清掃，監(jiān)督人是誰(shuí)。這樣一來(lái)，就可以使制度、執(zhí)行、監(jiān)督形成一個(gè)閉環(huán)體系。這樣還用企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為每一個(gè)細(xì)節(jié)冥思苦想嗎？

首先沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略定位是天天平價(jià)，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)和平價(jià)做為其核心的競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，沃爾瑪加強(qiáng)對(duì)服務(wù)細(xì)節(jié)追求完美的員工培訓(xùn)，沃爾瑪?shù)膯T工已經(jīng)將公司的執(zhí)行文化轉(zhuǎn)化為自己的行為規(guī)范，所以執(zhí)行的結(jié)果效果明顯也就順理成章了。從沃爾瑪?shù)膱?zhí)行力來(lái)說(shuō)，首先是戰(zhàn)略目標(biāo)定位清晰，并且與員工溝通順暢，使員工對(duì)公司的的戰(zhàn)略也了如之掌，再就是員工的分目標(biāo)的量化考核，及相關(guān)的系統(tǒng)保障，創(chuàng)造出了全球最大的零售公司，沃爾瑪以其強(qiáng)勢(shì)的執(zhí)行力，具備了公司持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

建立配合戰(zhàn)略目標(biāo)的合理架構(gòu)

深入機(jī)理的成功要素基于戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型是一個(gè)系統(tǒng)的工程，如何能將與戰(zhàn)略相適應(yīng)的各種功能領(lǐng)域的策略有效執(zhí)行，并保持這種持續(xù)的一致性，很大程度上取決于企業(yè)的組織架構(gòu)、決策權(quán)、信息傳導(dǎo)和激勵(lì)機(jī)制四個(gè)要素構(gòu)成的企業(yè)組織特性（即企業(yè)dna）。

從根本上來(lái)說(shuō)，lg電子，或者說(shuō)每一家要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)，都應(yīng)該像三星一樣，改革企業(yè)dna中不適應(yīng)戰(zhàn)略規(guī)劃和外部環(huán)境的結(jié)構(gòu)和制度，重新塑造適應(yīng)戰(zhàn)略需要的組織特性。比如三星在執(zhí)行其高端品牌戰(zhàn)略時(shí)，就重新調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，削減組織結(jié)構(gòu)層次，以業(yè)務(wù)為中心組建分公司，然后在分公司下根據(jù)產(chǎn)品和市場(chǎng)區(qū)域劃分不同的事業(yè)部門(mén)。除此以外，三星還將銷(xiāo)售體系與生產(chǎn)體系分離，采用以市場(chǎng)為導(dǎo)向的銷(xiāo)售模式。三星在削減組織層級(jí)數(shù)量，使組織朝扁平化方向發(fā)展的同時(shí)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期努力，大大地簡(jiǎn)化了決策程序，現(xiàn)在在三星內(nèi)部，整個(gè)決策過(guò)程通常只需要三個(gè)環(huán)節(jié)就能全部完成。除此之外，三星還對(duì)下屬員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，讓員工們擁有一些必要的自主決策權(quán)。

在戰(zhàn)略方向發(fā)生了重大改變時(shí)，企業(yè)必須重新評(píng)估企業(yè)文化、組織架構(gòu)、決策權(quán)、信息溝通方式等是適合和支持戰(zhàn)略的執(zhí)行，還是阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行。企業(yè)發(fā)展每上一個(gè)臺(tái)階，如擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、兼并公司、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，都需要執(zhí)行調(diào)整組織架構(gòu)，重新確定重點(diǎn)戰(zhàn)略要素，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行戰(zhàn)略意識(shí)教育等等一系列措施。

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)必須支持企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，

除了必須保證組織架構(gòu)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖外，還有其他一些組織架構(gòu)設(shè)計(jì)原則供您參考：

1.核心職能突出：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定最佳管控模式，突出管理必需的關(guān)鍵職能,

2.部門(mén)設(shè)置集中：根據(jù)流程最短、效率最高的的原則進(jìn)行職能歸并，盡量減少部門(mén)數(shù)量

3.職能界定清晰：明確部門(mén)與部門(mén)間的邊界關(guān)系、節(jié)點(diǎn)定義，做到質(zhì)量、時(shí)間、結(jié)果三統(tǒng)一

4.流程時(shí)間最短：集中的部門(mén)設(shè)置、清晰的職能界定和明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)是提高流程效率的前提

5.權(quán)力責(zé)任對(duì)等：有權(quán)就有責(zé)任，權(quán)責(zé)必須對(duì)等

6.溝通渠道暢通：包括縱向和橫向的溝通，形成一套完善的自我協(xié)調(diào)，有效溝通的機(jī)制

美國(guó)一家權(quán)威研究機(jī)構(gòu)在跟蹤研究了160家公司10年來(lái)的200多種管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，得出了一個(gè)結(jié)論：大多數(shù)管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，企業(yè)只要在戰(zhàn)略、文化、執(zhí)行力、組織架構(gòu)這4個(gè)首要管理實(shí)踐上表現(xiàn)卓越，并做好人才、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新、兼并與合作這4個(gè)次要管理實(shí)踐中的任意2個(gè)，便能成功在握，基業(yè)長(zhǎng)青。他們把它稱(chēng)為4+2管理法則，在海外很有影響。

問(wèn)題在于，了解和實(shí)施了4+2法則，并不意味著就能辦成一個(gè)好企業(yè)，或者說(shuō)是常青樹(shù)企業(yè)，因?yàn)閺膶?shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，我們要探討什么是正確的戰(zhàn)略？戰(zhàn)略重點(diǎn)是什么？如何才能制定正確的戰(zhàn)略？什么是公司的好文化？這個(gè)文化的價(jià)值觀如何與戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致？文化是強(qiáng)制灌輸?shù)倪€是逐步培養(yǎng)的？如何使運(yùn)作執(zhí)行盡善盡美？高層的決策如何變成每個(gè)人的行動(dòng)，而這些行動(dòng)又是一環(huán)扣一環(huán)，而不是重復(fù)、相抵的；究竟是按照產(chǎn)品、地域還是客戶(hù)群架構(gòu)組織？什么樣的組織結(jié)構(gòu)才是精簡(jiǎn)、高效的？組織架構(gòu)如果不與激勵(lì)機(jī)制相配合，能真正做到高效嗎？同樣，說(shuō)到4個(gè)次要管理要素，如人才，誰(shuí)都知道，成功的企業(yè)離不開(kāi)人才，但如何才能留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，靠什么途徑和方法？這背后又是一大堆的學(xué)問(wèn)。再說(shuō)創(chuàng)新，一定會(huì)遇到舊勢(shì)力，既得利益者的反對(duì)，有無(wú)能力，如何應(yīng)對(duì)，萬(wàn)一失敗怎么辦？這似乎又對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)提出了要求；那么，如何找到好的領(lǐng)導(dǎo)人？董事會(huì)推薦還是社會(huì)公開(kāi)招聘或者去獵頭公司挖？顯然，任何一種方式都可能物色到好領(lǐng)導(dǎo)，也可能不是理想人物，這當(dāng)中充滿(mǎn)變數(shù)和偶然性。所以說(shuō)，4+2法則我們可以把它看成一個(gè)公式，但有了這個(gè)公式，并不等于就能解決難題，誰(shuí)能解決難題，還要看誰(shuí)能正確、靈活地運(yùn)用這些公式，找到公式之間的內(nèi)在聯(lián)系。由此推理，運(yùn)用4+2法則的人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，或者說(shuō)，成功運(yùn)用4+2法則的人才是企業(yè)的關(guān)鍵，他們可能是ceo，也可能是董事長(zhǎng)，總之一定是no.1人物。雖然研究并未提供這方面的數(shù)據(jù)，但我們有理由相信，一定也有人雖然運(yùn)用了4+2法則，但由于戰(zhàn)略的錯(cuò)誤，或者文化偏離公司的核心價(jià)值觀等，導(dǎo)致了企業(yè)的失敗。

把公司管理者和員工定位明確

現(xiàn)代企業(yè)員工越來(lái)越注重自我工作能力的培養(yǎng)與發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)該從公司發(fā)展和員工職業(yè)特征角度來(lái)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有些企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)只是從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃畫(huà)出員工發(fā)展路徑，對(duì)于員工如何按照這些路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)并沒(méi)有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就成為水中月鏡中花。要想真正“充實(shí)”職業(yè)發(fā)展路徑，就要組織系統(tǒng)的工作分析，通過(guò)工作分析來(lái)明確界定每個(gè)職位的具體的任職資格以及為達(dá)到任職資格所需要的相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，所以工作分析是個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。