第一篇：中國企業(yè)文化測評目的研究

中國企業(yè)文化測評目的研究

企業(yè)文化測評需要有的放矢

企業(yè)文化測評如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營養(yǎng)提升、增強(qiáng)免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測評存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測評的根本應(yīng)用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測評是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測評是為建設(shè)企業(yè)文化?？偟膩碚f企業(yè)文化測評的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無論國外的學(xué)者還是國內(nèi)的學(xué)者，提出了基于不同維度的測評模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結(jié)果都具有針對性，但總的來說，企業(yè)文化測評需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向等等。

3.1丹尼森的組織文化模型

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創(chuàng)建的，作者認(rèn)為該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。丹尼森在對大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）

涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。 一致性（consistency）

用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）

主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應(yīng)的能力。 使命（mission）

這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計(jì)劃。成功的公司往往目標(biāo)明確，志向遠(yuǎn)大。

這四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度。該模型的實(shí)用性在于，使用者可以通過對公司員工進(jìn)行15分鐘左右的問卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的計(jì)算，快速地確定公司在一共12個(gè)維度上的得分；由于這12個(gè)維度相應(yīng)地對市場份額和銷售額的增長、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響，因此，測試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應(yīng)的行動來調(diào)整自己的組織，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

3.2 基于組織氛圍的測評需求

組織氣氛問卷是用來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對人們的工作產(chǎn)生影響。

1．組織氣氛的涵義、測量與對企業(yè)的意義

組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70的績效，組織氣氛測量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。 2．組織氣氛的六大維度

進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性

3．組織氣氛建設(shè)的方法與案例分析

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創(chuàng)新

5）獎勵性：建立績效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表揚(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團(tuán)隊(duì)活動、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹立合作與奉獻(xiàn)精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4．組織氣氛的測度與診斷輔導(dǎo)

1）問卷測度與分析

2）診斷與建議

3）跟蹤改進(jìn)

3.3 基于員工滿意度的測評需求

“員工滿意度調(diào)查（employees satisfaction survey）”是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度。一個(gè)成功的員工的滿意度調(diào)查通常有如下幾個(gè)功能：

通過“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對其的重視；

搭建一個(gè)新的溝通平臺，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；

系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見；

明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點(diǎn)；

檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

3.4 基于企業(yè)文化現(xiàn)狀評估的測評需求

1997年，pierre.dubois&associatesinc.出版了一套企業(yè)文化測量和優(yōu)化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等)；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機(jī)和歸屬感等）；

（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。

3.5 基于員工價(jià)值觀取向的測評需求

“員工的價(jià)值觀取向”聽起來似乎和企業(yè)的生產(chǎn)、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒有多大的聯(lián)系，然而，正是這個(gè)東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)。“21世紀(jì)什么最重要？——人”，這句電影中的臺詞很說明問題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問題時(shí)，其實(shí)歸結(jié)到最后還是歸到一個(gè)“人”字上?！叭恕惫芎昧?，企業(yè)也就進(jìn)步了。

3.6 基于競爭力的測評需求

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價(jià)值理論》(diagnosing and changingorganizationa ……此處隱藏2222個(gè)字……建設(shè)的重要性的理解和認(rèn)識不夠到位；另一方面，也直接造成企業(yè)文化建設(shè)過程難以監(jiān)控、效果不理想、“文化力”難以發(fā)揮的后果。

2、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)工作直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的目的和意義能否順利實(shí)現(xiàn)的難題。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期、復(fù)雜的過程，需要持續(xù)改進(jìn)，二改進(jìn)的前提和基礎(chǔ)是對企業(yè)文化建設(shè)情況進(jìn)行科學(xué)的分析、平谷，找出差距和不足。沒有分析、評價(jià)和反饋，也就無法嘆氣改進(jìn)和調(diào)整，最終也就無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的預(yù)期目的。

3、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)有利于系統(tǒng)提升企業(yè)工作的水平。企業(yè)文化間工作本省也是一種管理行為，遵循著管理的基本規(guī)律。從企業(yè)文化診斷分析開始，到企業(yè)文化規(guī)劃，跨文化體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)，經(jīng)過企業(yè)文化實(shí)施，最后通過企業(yè)文化建設(shè)的評價(jià)產(chǎn)生反饋和調(diào)整，形成赤血改進(jìn)的管理閉環(huán)。缺少評價(jià)，既談不上文化管理，特提升不了工作水平。

4、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)工作有利于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國內(nèi)外卓越企業(yè)的成果經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)充分證明了沒有企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)，也就沒有科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)和管理，淡然也就沒有長青的基業(yè)。

二、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)的目的

1、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)的終極目的是促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，

這是企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)中始終要把我的基本方向。

2、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)的根本目的是為了促進(jìn)和改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)公國。為此需要我們堅(jiān)持評價(jià)的全面性、有效性、針對性，以免拘泥于細(xì)枝末節(jié)。

3、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)的直接目的是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)中可能出現(xiàn)的關(guān)鍵問題和不足。既不是為了評價(jià)而評價(jià)，也不是為了問題而問題，要避免陷入各種形式的指標(biāo)、數(shù)據(jù)中，掉進(jìn)形式主義的陷阱。

第四篇：企業(yè)文化塑造之目的

企業(yè)文化塑造之目的

企業(yè)為什么要進(jìn)行企業(yè)文化塑造？如果把這作為一個(gè)問題去問管理界朋友，我相信他們一定會迅速的給出很多回答，但在實(shí)踐中卻存在很多誤區(qū)。

某著名調(diào)查機(jī)構(gòu)針對國內(nèi)企業(yè)關(guān)于企業(yè)文化塑造的目的進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)對企業(yè)文化塑造的初衷主要有以下幾項(xiàng)：

占多數(shù)的企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是為了公司形象和品牌形象，這些企業(yè)一般在進(jìn)行企業(yè)文化工作之前就會讓人們知道他要做企業(yè)文化了，并且其企業(yè)文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。

有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是貫輸企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或是上級的指示，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化工作主要就是宣傳領(lǐng)導(dǎo)本人和領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)，甚至把吹捧領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)文化建設(shè)的主要工作。還有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化就是為了跟風(fēng)，因?yàn)榇蠹叶荚谧觯疫€是美國、日本傳過來的理論，多少應(yīng)有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，就不用去多考慮了。 還有極少一部分企業(yè)是為了企業(yè)的長期發(fā)展，這些企業(yè)的立意比較高，他們也不刻意的去強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的作用，強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新、持續(xù)經(jīng)營和團(tuán)隊(duì)精神。

可以說，中國企業(yè)在短短二十年的時(shí)間里，在企業(yè)文化塑造方面作了很多有意義的探索，但在企業(yè)文化塑造的成功案例卻不是很多，我們很多企業(yè)在興旺的時(shí)候把企業(yè)文化當(dāng)作口頭禪，而一旦遭遇危機(jī)，卻又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最缺乏的恰恰是企業(yè)文化。有的企業(yè)也確立了冠冕堂皇的價(jià)值理念體系，但一認(rèn)真起來，就不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)口是心非，比如說的是如何真誠、如何以人為本、如何顧客至上，卻做著有損顧客和員工的事情。有的企業(yè)幾乎把企業(yè)家吹捧為神，將企業(yè)命運(yùn)系于一人之身，是以一旦企業(yè)家出事，整個(gè)企業(yè)也就一蹶不振了。我們對企業(yè)文化塑造應(yīng)該報(bào)一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果？根據(jù)對國內(nèi)外成功企業(yè)的深入研究和思考及多年的企業(yè)文化工作體會，我認(rèn)為可以歸納為一句話：即企業(yè)文化建設(shè)的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。如果將其細(xì)化，可以分為如下三個(gè)部分。

1．企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著你就必須適應(yīng)周邊的環(huán)境，并且當(dāng)環(huán)境變化時(shí)，你還必須得適應(yīng)。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。

其實(shí)就像自然界一樣，通過許多個(gè)體的聯(lián)合，對環(huán)境的適應(yīng)力就會增強(qiáng)，如果這個(gè)聯(lián)合體還能對環(huán)境產(chǎn)生一些正面影響，生存下來的機(jī)會就會多一些。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價(jià)值觀及理念的貫徹落實(shí)來增強(qiáng)對內(nèi)部的凝聚力，通過企業(yè)形象及產(chǎn)品、服務(wù)文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。

2．企業(yè)文化是為了企業(yè)經(jīng)營績效的提高

企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的方式也可以分為兩種，即主動的適應(yīng)和被動的適應(yīng)，主動的適應(yīng)環(huán)境能促進(jìn)經(jīng)營績效的提高，并且適應(yīng)能力越強(qiáng)就提高的越多，被動的適應(yīng)則會造成經(jīng)營的停滯或危機(jī)。

企業(yè)要想主動的適應(yīng)環(huán)境變化，就必須時(shí)刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革，千萬不要等到環(huán)境逼迫我們變革的時(shí)候才有所動作，因?yàn)榈侥菚r(shí)你已經(jīng)喪失了主動，你的競爭對手說不準(zhǔn)已經(jīng)超過你了。

3．企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延遲長

任何事物都有生命周期，我們無法改變這個(gè)規(guī)律，但我們可以將這個(gè)周期延長。企業(yè)文化主要通過兩種方式延長企業(yè)的生命周期，一是通過企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新來長期保證企業(yè)對環(huán)境的主動適應(yīng)，二是通過企業(yè)文化的傳承使企業(yè)避免受到個(gè)人及其它短生命周期事物的影響。

我記得對文化本身還有這樣一個(gè)定義，即文化是人類適應(yīng)環(huán)境的能力，同時(shí)也是將這種能力延續(xù)到下一代的能力?？梢哉f，人類也就是因?yàn)橛辛宋幕拍苎永m(xù)幾十萬年并一代比一代好，那么我們的企業(yè)是不是能通過企業(yè)文化而成為百年企業(yè)甚至千年企業(yè)并不斷發(fā)展呢？希望和企業(yè)界人士共同來探討。

第五篇：企業(yè)文化培訓(xùn)的目的意義

企業(yè)文化培訓(xùn)的目的意義

前言:

目前在激烈的市場競爭條件下，一個(gè)企業(yè)想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息，資源作支撐。其中，人才素質(zhì)高低，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在面臨全球化，高質(zhì)量，高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。

培訓(xùn)的目的和意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一．使得企業(yè)全體員工明白要企業(yè)文化建設(shè)的意義，懂得為什么要建設(shè)企業(yè)文化，讓全體員工明白企業(yè)文化的作用是什么，企業(yè)文化的特性是什么。

二．使得企業(yè)全體員工懂得企業(yè)文化與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)效益的密切關(guān)系，提高全員參與企業(yè)文化建設(shè)的自覺性。

三．使得全體員工知道本企業(yè)所倡導(dǎo)從而強(qiáng)

四．使得員工在培養(yǎng)訓(xùn)練中掌握的價(jià)值規(guī)范體系，理解它的深刻含義，領(lǐng)會它的精神實(shí)質(zhì)，并有所感受與體驗(yàn)，價(jià)值判斷和標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)的各級骨干明確企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略建設(shè)的方式方法。

五．通過培訓(xùn)，擴(kuò)大計(jì)劃，掌握組織和化全體員工對企業(yè)文化的接受與理解，傳播與實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)本團(tuán)體文化培訓(xùn)者的交往范圍，增進(jìn)他們的相識和理解與溝通，建立友誼，增強(qiáng)企業(yè)的過各方人員的共同學(xué)習(xí)和交流，進(jìn)一步完善豐富企業(yè)文化的價(jià)值規(guī)范體系，進(jìn)凝聚力。

六．在培養(yǎng)過程中，通一步修訂發(fā)展企業(yè)文實(shí)施方化戰(zhàn)略和法，使得企業(yè)文化更先進(jìn)和更健康。